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管理创新激发队伍活力——中国航天科工一院8511所实施精细化价值评价体系侧记
【发布时间:2015年07月22日】    【来源:一院8511所】

近年来,随着国家信息技术产业的飞速发展,中国航天科工一院8511所迎来了难得的发展机遇,但是竞争也日趋激烈。为了赢得市场,抢占先机,该所注重以技术创新为用户创造价值,更注重以管理创新激发队伍活力。目前,该所正在实施的专业技术人员精细化价值评价体系管理创新就是一个不错的尝试。

前不久,该管理创新获得了中国航天企业联合会企业管理现代化创新成果一等奖、国防科技工业管理创新成果二等奖。究竟其背后有啥奥秘,今天我们就来一起探个究竟。

三维一体破难题

构建专业技术人员精细化价值评价体系,源于8511所面临着的内外部压力。一方面,是日趋激烈的行业竞争及人才争夺;另一方面,则是该所科研任务交叉严重,对管理提升提出的迫切需求。随着该所整个队伍呈现出年轻化态势,如何使所的企业文化继续在年轻职工中得到传承,也成为所领导不得不思索的难题。

这一管理实践,最初源于该所信号处理室的精细化考核探索。针对专业技术人员,通过将考核细化到个人,量化到科研流程的各个环节,从而不断挖掘人的潜能。除了信号处理室的积极试点外,该所其他研发部门也根据各自情况“定制”了相应的精细化考核实施方案。

“所里积极推行精细化管理改革,初衷就是想最大限度地激发员工的积极性和创造性,让能干的人干成事,让想干事的人有事干。”8511所党委书记李明一语道出了所里实施精细化价值评价体系的真谛。

精细化价值评价体系的内涵,就是根据所发展战略,立足企业文化,围绕所主价值链,积极构建由价值开发要约系统、价值贡献评价系统、价值分配系统组成的专业技术人员精细化价值评价体系。

其中,价值开发要约系统包括岗位评价标准及专业技术人员素质模型,精细化的特点表现在专业技术人员岗位价值地位的可衡量性及价值开发目标的明确性;价值贡献评价系统是对专业技术人员的价值贡献度进行衡量,主要形式为对员工的绩效考核,精细化的特点表现在对员工岗位考核要素的全面量化;价值分配系统主要是指所的激励分配办法,精细化的特点表现在建立了宽带薪酬制度以及将价值贡献与专业技术人员绩效收入完全挂钩。

价值开发要约系统、价值贡献评价系统、价值分配系统,三维一体构成了完整评价体系,且各系统间基本实现了无缝链接和良性循环。

价值贡献评价系统是整个精细化价值评价体系的核心,而对于考核要素的量化是核心中的核心。通过不断摸索,信号处理室紧紧抓住科研项目任务当量、专业技术能力及文化建设“三个关键”指标进行独立量化评价,实现了价值贡献评价的精细、精准、精确。

科研任务的量化考核,一直是科研院所专业技术人员考核工作中的难点与关键点。信号处理室综合科研任务价值、任务性质、时间要求、技术难度、人员分配等因素进行系统策划,设计出一套符合自身特点项目工作任务量化方法,形成了独具特色的“科研任务工时”考核办法。

发展高科技研究所,掌握核心关键技术必须立足于自主创新,因此将专业技术能力进行量化评价是一种导向,更是提高创新能力、增强所核心竞争力的关键。

该所针对专业技术人员特点,以各研发部门为主体,建立了各具特色的专业技术能力量化评价办法:各部门按专业划分本部门的专业技术能力等级,并根据能力提升要求,建立每一等级的评价标准。评价标准涵盖技术创新、重大技术问题解决、人才培养、专业知识考核等多方面内容。

所里将党支部作为推动企业文化建设与管理实践相融合的重要连接体。通过发挥党支部管理的主动性,既推动了员工参与部门管理,又推动了所企业文化的落地生根。

人活路宽赢未来

该所还通过调整部门管理组织方式,不断完善价值评价保障体系。如通过完善计划管理、梳理能力现状、打造管理平台、采用信息化等管理手段,激活了管理潜能。

在专业技术人员精细化价值评价体系建设的同时,所里按照三级计划管理模式的要求,对所、各研发部门的计划管理进行了完善。

该所以各研发部门为主体,分别打造部门级考核管理平台,充分调动党支部、专业组、课题组、员工的积极性,合理分配考核职责,形成了对考核齐抓共管的格局。各部门还根据精细化评价体系建设的统一要求,建立、健全了部门内的各项考核制度,为完善精细化评价工作提供了制度保障。

随着评价精细化工作的开展,采用传统的人工统计方式进行管理,势必导致管理成本的大幅增加,并且信息的透明度和及时性也难以保证。另一方面,规范制定如果还是由人工监督检查,也必然导致效率及质量的低下。

因此,该所将部门管理的流程通过信息化的手段进行了固化,进一步提高管理规范性、透明度和工作效率。

体系化的岗位设置、科学的量化评价、丰富的激励措施,实现了“让优秀者保持优秀,让部分中间人才跻身优秀行列”的目标,并通过文化理念的注入形成科研人才对于所的认同感和使命感。通过这一管理创新,极大地激发了8511所专业技术人员的工作积极性,增强了专业技术能力提升的动力,促进了专业技术人员的快速成长。

目前,8511所已经拥有了一支年轻有为的研发人员队伍,担任重点型号课题组长平均36岁,其中35岁以下占65%。在研一般项目课题组长中,35岁以下的、硕士以上的以及入所10年以内的更是占80%以上。青年科技人员的快速成长,直接推动了所在创新、研制生产等各领域取得新的突破。

“现在,员工的收入不再由部门领导说了算。”该所信号处理室党支部书记郑子扬坦言,“员工自己能够有效预期自己的业绩状况和收入水平,更加注重自己的结果。甚至不少员工评估完自己当前的任务后,主动找部门要求增加工作量。”
管理创新激发了队伍活力,8511所科研任务节点计划完成率得到明显提升。任务完成率的提升,对全所经济效益的增长起到了显著的促进作用。员工变得更活泛了,8511所的发展道路也就更宽了。(文/盛成器、徐振余)

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